Parità retributiva uomo donna: cosa cambia con il decreto sulla trasparenza salariale

L’art. 5 impone ai datori di lavoro di indicare negli avvisi e nei bandi di selezione, pubblici e privati, la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista per la posizione, basata su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere. 

È inoltre vietato chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite in precedenti rapporti di lavoro, anche indirettamente tramite agenzie di selezione.

Durante il rapporto, l’art. 6 obbliga i datori di lavoro a rendere accessibili ai lavoratori i criteri di determinazione della retribuzione e le regole per la progressione economica (i datori con meno di 50 dipendenti sono esonerati da quest’ultimo obbligo). 

L’art. 7 riconosce a ogni lavoratore il diritto di richiedere per iscritto, entro due mesi, informazioni sui livelli retributivi medi, suddivisi per genere, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. 

I datori di lavoro possono assolvere questo obbligo pubblicando i dati sulla propria intranet o nell’area riservata del sito aziendale. È esplicitamente vietato inserire clausole contrattuali che impediscano ai lavoratori di rendere nota la propria retribuzione.

L’art. 9 introduce l’obbligo di rilevazione e comunicazione periodica del divario retributivo di genere, applicabile esclusivamente ai datori di lavoro con almeno 100 dipendenti.

Cosa si misura

Il catalogo dei dati da rilevare è analitico e comprende sette indicatori distinti:

• il divario retributivo medio di genere, sia sulla retribuzione base sia sulle componenti complementari o variabili (bonus, premi, incentivi);
• il divario retributivo mediano di genere, anch’esso articolato su retribuzione fissa e variabile;
• la percentuale di lavoratrici e lavoratori che percepiscono componenti variabili;
• la distribuzione per quartile retributivo, ossia la composizione di genere nei quattro fasce in cui si suddivide la forza lavoro dal reddito più basso al più alto;
• il divario retributivo per singola categoria di lavoratori, disaggregato tra retribuzione base e variabile, dato quest’ultimo riservato all’accesso interno (lavoratori e loro rappresentanti) e alle autorità di vigilanza su richiesta, non alla pubblicazione generale.

Chi certifica i dati

L’esattezza delle informazioni deve essere confermata dal datore di lavoro previa consultazione dei rappresentanti dei lavoratori, i quali hanno accesso alle metodologie di calcolo adottate.

I gruppi societari con politica salariale unitaria possono aggregare i dati a livello nazionale, a condizione che ciò garantisca una rappresentazione più affidabile e riduca distorsioni statistiche.

Tutti i dati vengono trasmessi all’organismo di monitoraggio istituito presso il Ministero del lavoro, che pubblica gli indicatori aggregati (lettere a–f) rendendoli confrontabili per settore, area geografica e dimensione aziendale. Il datore di lavoro può inoltre pubblicarli autonomamente sul proprio sito internet.

Sul fronte delle tutele, l’art. 12 rinvia al sistema di protezione giudiziaria previsto dal Codice delle pari opportunità (d.lgs. 11 aprile 2006, n. 198), con legittimazione attiva estesa anche alle organizzazioni sindacali e alle associazioni portatrici di interesse alla parità di genere. 

L’art. 13 applica alle discriminazioni accertate le sanzioni dell’art. 41 del medesimo Codice. È prevista tutela anti-ritorsiva per i lavoratori e i loro rappresentanti che esercitano i diritti derivanti dal decreto.