Trasparenza retributiva, il nuovo diritto si “paga” con più burocrazia

Con l’entrata in vigore del decreto legislativo 96/2026, che recepisce la direttiva europea 2023/970, la trasparenza retributiva diventa una realtà per le imprese italiane. Le nuove disposizioni, operative dal 7 giugno, introducono un sistema che punta a rendere più semplice individuare eventuali disparità salariali tra uomini e donne, riconoscendo ai lavoratori un nuovo diritto di accesso alle informazioni sulle retribuzioni medie praticate all’interno delle aziende.

L’obiettivo della norma è difficilmente contestabile sul piano dei principi. Se due persone svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, il livello retributivo dovrebbe essere determinato dal merito, dalle competenze e dal contributo offerto all’impresa, non dal genere. Più controverso è invece il percorso scelto dal legislatore europeo e nazionale per raggiungere questo risultato, fondato su una serie di nuovi obblighi informativi, procedure di monitoraggio e attività amministrative che rischiano di aumentare significativamente il carico burocratico per le aziende.

Il nuovo diritto di informazione per i dipendenti

La novità più immediata riguarda il diritto di informazione riconosciuto ai lavoratori subordinati. Ogni dipendente potrà chiedere, direttamente oppure tramite rappresentanti sindacali o consiglieri di parità, di conoscere i livelli retributivi medi, distinti per sesso, relativi alla categoria di lavoratori che svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

La richiesta potrà essere presentata una volta all’anno e il datore di lavoro dovrà rispondere per iscritto entro due mesi. Non si tratta di un accesso agli stipendi individuali dei colleghi, che restano tutelati dalla normativa sulla riservatezza, ma di dati aggregati che consentano di verificare eventuali differenze retributive all’interno della stessa categoria professionale.

Le informazioni potranno essere fornite direttamente oppure pubblicate preventivamente attraverso intranet aziendali o aree riservate dei siti internet delle imprese, una soluzione che il decreto incoraggia per standardizzare gli adempimenti e ridurre il rischio di contenzioso.

Le nuove regole per assunzioni e selezione del personale

La trasparenza salariale entra anche nella fase di recruiting. Gli annunci di lavoro dovranno indicare la retribuzione iniziale prevista per la posizione oppure la relativa fascia salariale. Inoltre, ai candidati non potranno essere richieste informazioni sugli stipendi percepiti nei precedenti rapporti di lavoro.

Il divieto si estende anche alle acquisizioni indirette tramite società di selezione, head hunter o altri intermediari. Resta naturalmente possibile discutere di competenze, esperienze professionali, responsabilità ricoperte e risultati raggiunti, elementi che continuano a rappresentare il cuore di qualsiasi valutazione professionale.

L’intento è evitare che eventuali squilibri retributivi si trascinino da un impiego all’altro. Tuttavia, per molte imprese, soprattutto quelle più piccole e dinamiche, l’introduzione di ulteriori vincoli nelle procedure di selezione potrebbe tradursi in una minore flessibilità nella gestione delle trattative individuali.

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Obblighi di reporting per le aziende più grandi

Accanto al diritto individuale di informazione, il decreto introduce anche obblighi periodici di raccolta e comunicazione dei dati sul divario retributivo di genere. Le imprese con almeno 150 dipendenti dovranno trasmettere i primi dati entro il 7 giugno 2027, mentre quelle comprese tra 100 e 149 dipendenti entreranno nel sistema dal 2031. Le aziende con meno di 100 dipendenti resteranno escluse da questi adempimenti periodici, pur dovendo rispondere alle eventuali richieste dei lavoratori.

I dati raccolti confluiranno in un organismo di monitoraggio presso il ministero del Lavoro e serviranno a verificare la presenza di eventuali differenze salariali tra uomini e donne.

La mappatura delle posizioni e il ruolo dei contratti collettivi

Uno degli aspetti più complessi della nuova disciplina riguarda la necessità di individuare categorie omogenee di lavoratori che svolgano lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Per molte aziende questo significherà avviare attività di mappatura delle posizioni, revisione dei sistemi di classificazione professionale e verifica dei criteri utilizzati per determinare retribuzioni e progressioni economiche.

Il decreto attribuisce un ruolo centrale ai contratti collettivi nazionali, che diventano il principale parametro di riferimento per definire le categorie professionali e valutare la correttezza delle differenze retributive. Le imprese potranno adottare anche sistemi propri di classificazione, ma soltanto se fondati su criteri considerati oggettivi e neutrali sotto il profilo del genere.

Si tratta di un’impostazione che mira a garantire uniformità e trasparenza, ma che rischia anche di ridurre gli spazi di autonomia organizzativa e di aumentare l’incertezza interpretativa, soprattutto nelle realtà caratterizzate da ruoli altamente specializzati o difficilmente riconducibili a schemi standardizzati.

Quando il divario supera il 5%

Particolare attenzione viene riservata ai casi in cui emerga un differenziale retributivo medio tra uomini e donne pari o superiore al 5%. In queste situazioni il datore di lavoro dovrà dimostrare che la differenza è giustificata da criteri oggettivi e neutrali, come anzianità di servizio, responsabilità, competenze specifiche o condizioni di lavoro. In assenza di una motivazione adeguata, l’azienda sarà chiamata a correggere il divario entro sei mesi.

Il superamento di questa soglia potrebbe inoltre assumere rilevanza anche in eventuali contenziosi giudiziari legati a presunte discriminazioni salariali.

Un principio condivisibile che rischia di trasformarsi in un nuovo onere amministrativo

La trasparenza retributiva nasce da un principio ampiamente condivisibile: garantire che uomini e donne ricevano lo stesso trattamento economico quando svolgono attività equivalenti. Tuttavia, la strada scelta dal legislatore sembra puntare ancora una volta sulla moltiplicazione di obblighi, procedure e controlli.

Per rispettare le nuove regole, molte imprese dovranno investire tempo e risorse nella raccolta dei dati, nella costruzione delle categorie professionali, nella predisposizione delle informative e nella gestione delle richieste provenienti dai dipendenti. Un’attività che richiederà il coinvolgimento di consulenti del lavoro, uffici HR e professionisti specializzati.

Il rischio è che un obiettivo corretto sul piano dei principi finisca per tradursi nell’ennesimo appesantimento burocratico. Invece di concentrarsi sulla crescita, sugli investimenti e sull’attrazione dei talenti, molte aziende saranno chiamate a dedicare una quota crescente delle proprie risorse alla compliance normativa. E resta aperta una domanda di fondo: se il mercato del lavoro premia competenze, produttività e capacità di creare valore, fino a che punto una rete sempre più fitta di adempimenti amministrativi può contribuire a ridurre le disparità senza comprimere flessibilità e meritocrazia?

Enrico Foscarini, 9 giugno 2026

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