Ferie, diritto alla disconnessione e smart working: quando le PMI rischiano il contenzioso

Rispondere a una mail la domenica mattina o a un messaggio WhatsApp del capo dopo cena o durante le ferie estive è ormai diventato a tutti gli effetti un tema centrale di diritto del lavoro. In un contesto personale e lavorativo sempre più ibrido a causa dell’utilizzo massiccio della comunicazione digitalizzata diventa sempre più difficile in generale stabilire confini chiari tra la vita professionale e quella lavorativa, rischiando l’iperconnessione e il temuto burnout. Il rapporto di Eurofound pubblicato a giugno 2026, basato sui dati dell’European Working Conditions Survey (EWCS), evidenzia come la digitalizzazione abbia esteso la giornata lavorativa, rendendo la disconnessione una sfida critica, in particolare per chi lavora da remoto. Dalla ricerca emerge che il 63% di chi lavora da remoto subisce contatti fuori orario, e il 59% di chi vive questa reperibilità continua dichiara livelli di stress lavorativo estremo.

È per questa ragione che, fin dalla prima regolamentazione normativa in materia di lavoro agile (Smart Work) si è previsto sia che lo svolgimento del lavoro in quella forma avvenisse comunque nel rispetto dei limiti di orario e di intervallo di tempo tra la fine di una sessione di lavoro e l’inizio di quella successiva sia che la durata della prestazione lavorativa avvenisse nel rispetto dei limiti di orario giornaliero previsti dalla legge (D.Lgs. 66/2003).

A livello di prassi applicativa e in alcuni contratti collettivi, si è così iniziato a individuare il diritto alla disconnessione vale dire il diritto del lavoratore di non sentirsi in dovere di rimanere sempre connesso ai dispositivi aziendali al di fuori del normale orario di lavoro.

A livello normativo tale diritto ancora non è stato introdotto anche se vi è un disegno di legge (DDL 1290 del novembre 2024) volto a prevedere espressamente il diritto alla disconnessione inteso come quello “…a non ricevere comunicazioni al di fuori dell’orario ordinario di lavoro”. tale diritto, nelle intenzioni del progetto di legge verrebbe esteso anche ai lavoratori autonomi e ai professionisti anche se l’attuazione di tale eventuale disposizione pare difficile. Il decreto prevede nello specifico un arco minimo di 12 ore di non contatto dopo la fine del turno e sanzioni amministrative in caso di violazione che vanno da 500 a 3000 Euro.xx. SI tratta di una norma che se introdotta, andrebbe a inserirsi nel quadro della più ampia norma generale articolo 2087 codice civile, che obbliga l’impresa a garantire ambiente di lavoro salubre a tutela del lavoratore.

Il contesto attuale e i limiti delle PMI

Se le grandi multinazionali hanno rapidamente intercettato questa dinamica, spesso implementando regolamenti interni e installando, ad esempio,  blocchi ai server aziendali nel weekend e fornendo telefoni aziendali, il tessuto delle PMI italiane fatica ad adeguarsi. Nelle piccole realtà i confini dei ruoli sono più sfumati e il rapporto con la dirigenza più diretto. Questo favorisce la cultura della reperibilità continua, che però rappresenta per le imprese un rischio legale e finanziario da non sottovalutare.

Questa dinamica si intreccia inevitabilmente con lo sviluppo del Lavoro Agile. Oggi, la flessibilità è la prima richiesta in fase di colloquio, e per le PMI lo smart working rappresenta una leva strategica fondamentale per competere con le multinazionali nell’attrazione dei migliori talenti. Tuttavia, la mancanza di confini fisici tra ufficio e casa rischia di trasformare la flessibilità in una reperibilità continua o “always on”, vanificando i benefici in termini di work-life balance.

Secondo l’Avv. Piergiovanni Mandruzzato dello Studio legale Ichino Brugnatelli “L’assenza di confini chiari espone le PMI a diversi rischi di contenzioso, tra queste si segnalano in particolare le vertenze per lavoro straordinario, dove ogni comunicazione o telefonata richiesta dal datore di lavoro e tollerata dal dipendente può tradursi in una richiesta di retribuzione per lavoro straordinario non pagato; ma anche il rischio di risarcimento per burnout e danni alla salute del dipendente. Infine, in caso di controlli da parte dell’Ispettorato del Lavoro, la violazione sistematica dei periodi di riposo comporta sanzioni pecuniarie. Bisogna tenere conto in generale che la norma che tutela il diritto alla disconnessione esiste a livello scritto ma spesso è poco effettiva se non accompagnata da strumenti tecnici, policy chiare e limiti verificabili”.

Come prevenire contenziosi e tutelare le ferie e il lavoro agile

“Per le PMI, lo smart working è uno strumento di welfare formidabile e una leva di talent attraction indispensabile,” spiega l’Avv. Piergiovanni Mandruzzato dello Studio Ichino Brugnatelli. “Tuttavia, dal punto di vista giuslavoristico, un lavoro agile non regolamentato è un boomerang. Nelle realtà più piccole c’è ancora la falsa percezione che un messaggio su WhatsApp fuori orario sia innocuo. In realtà, è una potenziale prestazione lavorativa occulta. Le aziende non possono più permettersi di ignorare il problema: un accordo di smart working senza clausole rigorose sulla disconnessione è una bomba a orologeria legale.” Per tutelarsi e tutelare i propri dipendenti gli esperti suggeriscono un piano d’azione in cinque punti che può essere facilmente applicato anche delle imprese di dimensioni più piccole.

Come prima cosa è importante redigere una Policy Aziendale chiara e condivisa: si tratta di un regolamento interno firmato per presa visione dai dipendenti, che stabilisca in modo inequivocabile le fasce orarie in cui è garantito il diritto a non rispondere alle comunicazioni, senza subire ritorsioni. Nei contesti di lavoro agile poi l’accordo deve prevedere i tempi di riposo e le modalità tecniche specifiche per garantire la disconnessione.

È importante poi definire il concetto di “Emergenza”: La policy deve chiarire quali sono le (rare) eccezioni e definisce cosa costituisce una vera “urgenza” aziendale che giustifica il contatto fuori orario un canale dedicato esclusivo per quelle casistiche. I manager e i titolari d’azienda e chi gestisce i team devono essere formati sulle implicazioni legali del diritto alla disconnessione, affinché non creino, anche involontariamente, un clima di pressione sui sottoposti.

La tecnologia mette a disposizione poi delle soluzioni smart che possono supportare la regolamentazione dei flussi informativi. Ad esempio si possono dare ai dipendenti se possibile telefoni aziendali dedicati installando profili di messaggistica business che consentono di definire delle fasce orarie dedicate per la ricezione dei messaggi. Per l’organizzazione della comunicazione interna è possibile implementare l’uso della funzione di “invio programmato” per le email scritte la sera o nel weekend, facendo in modo che vengano recapitate solo alle 9:00 del mattino successivo a chi è di turno.