Interpretazione normativa, cultura aziendale e governance dei dati le principali sfide a un mese dall’entrata in vigore del decreto che recepisce la direttiva UE sulla trasparenza salariale.
A un mese dall’entrata in vigore del decreto legislativo (96/2026) che attua la direttiva UE (970/2023) sulla Pay Transparency, le aziende italiane stanno affrontando l’impatto delle nuove regole con approcci ancora molto eterogenei. Se quasi una su due comunica già la fascia retributiva negli annunci di lavoro, molte sono ancora alle prese con l’interpretazione della normativa, l’adeguamento dei processi HR e la raccolta dei dati necessari per applicarla. È quanto emerge dalla Deloitte Pay Transparency Instant Poll, condotta su circa 100 aziende per fotografare le prime modalità di recepimento della normativa. L’indagine restituisce l’immagine di un mercato in trasformazione, nel quale la trasparenza retributiva è ormai entrata nell’agenda delle imprese, ma con livelli di preparazione ancora molto differenti.
Tra le novità più visibili c’è proprio la trasparenza nella fase di selezione. Il 48% delle aziende dichiara di indicare già una fascia retributiva negli annunci di lavoro, il 9% comunica direttamente la retribuzione iniziale e il 17% adotta un approccio differenziato in base al profilo ricercato. Un quarto delle imprese (26%) non ha invece ancora definito la modalità con cui adeguarsi.
“La norma introduce obblighi di trasparenza lungo l’intero ciclo di vita del rapporto di lavoro, rafforza i meccanismi di controllo sul divario retributivo di genere e rende verificabile la coerenza tra prassi aziendali e principi di equità e non discriminazione.”, ha osservato Margherita Masnata, partner global employer services STS Deloitte, “Per i professionisti HR, questo rappresenta un cambio di paradigma: dalla discrezionalità alla accountability sui processi decisionali retributivi”
Più complesso si presenta il percorso di recepimento della normativa all’interno delle imprese. Per il 70% delle aziende la principale criticità riguarda l’interpretazione delle nuove disposizioni, chiamate a tradurre concetti come “lavoro di pari valore”, “categorie comparabili” e “perimetro retributivo” in sistemi di classificazione, policy salariali e processi HR già consolidati. Per il 43% la sfida è soprattutto culturale: la retribuzione è tradizionalmente considerata un’informazione riservata e la nuova disciplina richiede invece criteri più trasparenti e verificabili. Infine, un ulteriore 20% indica nella disponibilità e qualità dei dati il principale ostacolo all’adeguamento.
Per Andrea Bonanni Caione, partner e head of people law di Deloitte Legal, la Pay Transparency trasforma questo ambito in un terreno di accountability: “le scelte retributive devono risultare comprensibili, giustificabili e difendibili sia verso l’interno (lavoratori e rappresentanze) sia verso l’esterno (autorità e mercato). È una sfida di change management: si tratta di preparare manager e HR a dialogare su temi retributivi in modo trasparente, coerente e non difensivo” ha commentato.
Secondo l’indagine, uno degli aspetti ancora meno sviluppati riguarda il divieto di chiedere ai candidati informazioni sulla retribuzione percepita in precedenza. Solo un’azienda su tre ha infatti già introdotto o aggiornato policy e linee guida formalizzate su questo punto, evidenziando un divario tra gli obblighi previsti dalla norma e la loro effettiva traduzione nelle procedure di selezione.
Categorie comparabili e definizione del livello retributivo
La gestione delle richieste individuali di informazione da parte dei lavoratori è uno degli ambiti più complessi della nuova disciplina. Il 53% delle aziende utilizza riferimenti collegati al CCNL, in particolare il livello di inquadramento contrattuale, come principale criterio di comparabilità. Il 23% adotta sistemi professionali interni basati su job architecture, grading o banding. Il 12% segue un approccio ibrido, combinando CCNL e sistemi interni, in particolare per le fasce dirigenziali. Un ulteriore 12% non ha ancora definito il criterio di categoria comparabile.
La definizione di “livello retributivo” rivela una frammentazione ancora più marcata del mercato. Il 13% considera il solo minimo tabellare, il 22% il minimo tabellare più scatti e altre voci generalmente riconosciute alla categoria, escludendo il superminimo, il 13% considera anche i superminimi collettivi, il 28% adotta la RAL come parametro unitario, il 6% considera la RAL più la componente variabile e il 18% non ha ancora definito l’approccio. La scelta del perimetro retributivo non è neutra: a seconda dei parametri considerati, la media comunicata può cambiare significativamente.
Il promemoria del diritto individuale: un obbligo ancora poco attuato
L’indagine mostra inoltre come alcuni obblighi previsti dal decreto siano ancora in fase iniziale di applicazione. Solo il 17% delle aziende ha già inviato ai lavoratori il promemoria relativo al diritto individuale di accesso alle informazioni retributive, mentre l’83% non ha ancora provveduto.
Innovazione a supporto della Pay Transparency
Sul fronte dell’innovazione, cresce infine l’interesse per l’intelligenza artificiale generativa come strumento di supporto ai nuovi adempimenti. Il 63% delle aziende sta valutando l’impiego della GenAI nei processi legati alla Pay Transparency, anche se solo il 5% la utilizza già. I principali ambiti di applicazione riguardano il reporting e l’analisi dei dati, la job architecture e il job leveling, oltre alla produzione di comunicazioni interne e FAQ.
“Le prime evidenze raccolte mostrano un mercato impegnato a decodificare la norma e al tempo stesso a ripensare cultura, processi e dati. Le aziende che sapranno trasformare gli obblighi del Decreto 96/2026 in una strategia integrata di people e reward governance saranno quelle meglio posizionate per attrarre talenti, ridurre i rischi di contenzioso e rafforzare la propria reputazione in un mercato sempre più attento ai temi di equità e inclusione” ha affermato Carmine Perna, partner human capital di Deloitte.
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Maria Giovanna Lahoz
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