La cessazione del rapporto di lavoro su iniziativa del lavoratore rappresenta uno degli istituti maggiormente interessati da interventi legislativi e interpretazioni giurisprudenziali degli ultimi anni. Accanto alle tradizionali dimissioni volontarie e alle dimissioni per giusta causa, il legislatore ha progressivamente rafforzato le garanzie contro gli abusi mediante l’introduzione della procedura telematica obbligatoria e, più di recente, ha disciplinato la particolare fattispecie delle cosiddette “dimissioni per fatti concludenti”, introdotta dal Collegato Lavoro e operativa dal 12 gennaio 2025.
Di seguito si analizzano le diverse modalità di cessazione del rapporto di lavoro dal lato del lavoratore, con particolare attenzione agli aspetti operativi e alle principali novità normative.
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1) Le dimissioni volontarie. il preavviso – Invalidità delle dimissioni
L’art. 2118 del codice civile riconosce a ciascuna delle parti il diritto di recedere dal contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, nel rispetto del termine di preavviso previsto dalla contrattazione collettiva.
Le dimissioni costituiscono un negozio unilaterale recettizio: producono effetti dal momento in cui giungono a conoscenza del datore di lavoro e non richiedono alcuna accettazione da parte di quest’ultimo. Il datore è pertanto tenuto esclusivamente a prenderne atto.
La decisione del lavoratore di interrompere il rapporto è normalmente insindacabile e può essere motivata da qualsiasi valutazione personale o professionale.
Il preavviso
Salvo l’ipotesi di dimissioni per giusta causa, il lavoratore deve rispettare il periodo di preavviso previsto dal contratto collettivo applicato.
L’orientamento oggi prevalente della Corte di Cassazione attribuisce al preavviso natura obbligatoria e non reale. Ne consegue che:
• il lavoratore può cessare immediatamente il rapporto, sopportando la trattenuta dell’indennità sostitutiva del preavviso;
• il datore di lavoro può rinunciare unilateralmente al preavviso senza essere obbligato a consentire la prosecuzione dell’attività lavorativa, salvo diversa previsione del contratto collettivo.
L’invalidità delle dimissioni
Le dimissioni devono rappresentare una manifestazione libera e consapevole della volontà del lavoratore.
Esse possono risultare nulle o annullabili quando il consenso sia stato viziato da errore, dolo o violenza morale.
La giurisprudenza ha ritenuto invalide, ad esempio, le dimissioni rassegnate a seguito della minaccia di un licenziamento manifestamente illegittimo o di una denuncia penale infondata.
Diversamente, la mera prospettazione di un licenziamento legittimo non è sufficiente, di per sé, a rendere invalide le dimissioni: è necessario che il lavoratore abbia subito una pressione psicologica tale da eliminare ogni effettiva libertà di autodeterminazione.
2) Le dimissioni per giusta causa
L’art. 2119 c.c. consente al lavoratore di recedere immediatamente dal rapporto quando si verifica una causa che non consenta la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto di lavoro.
In tali ipotesi il lavoratore:
• non è tenuto al preavviso;
• ha diritto all’indennità sostitutiva del preavviso;
• può accedere, ricorrendone i requisiti, alla NASpI.
Tra le principali ipotesi riconosciute dalla giurisprudenza rientrano:
• reiterato mancato pagamento della retribuzione;
• gravi ritardi nel pagamento degli stipendi;
• mobbing;
• molestie sessuali;
• comportamenti offensivi del datore di lavoro;
• trasferimenti illegittimi;
• modifiche sostanziali peggiorative delle condizioni di lavoro;
• mancata regolarizzazione del rapporto.
Qualora il datore di lavoro contesti la sussistenza della giusta causa, sarà il giudice ad accertarne la ricorrenza. Solo in caso di accertamento favorevole il lavoratore conserverà il diritto all’indennità sostitutiva del preavviso.
3) La procedura telematica delle dimissioni e l’obbligo di convalida
Dal 2016 le dimissioni volontarie e la risoluzione consensuale devono essere presentate esclusivamente mediante procedura telematica prevista dall’art. 26 del D.Lgs. n. 151/2015.
La procedura può essere effettuata:
• direttamente dal lavoratore tramite SPID, CIE o CNS;
• attraverso patronati;
• organizzazioni sindacali;
• enti bilaterali;
• Commissioni di certificazione;
• Ispettorato Nazionale del Lavoro.
Il lavoratore può revocare le dimissioni entro sette giorni dalla trasmissione del modulo.
La mancata utilizzazione della procedura telematica comporta l’inefficacia delle dimissioni, salvo le specifiche ipotesi escluse dalla disciplina.
I casi di convalida obbligatoria
Restano soggette alla convalida presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro alcune particolari ipotesi previste dalla legge.
In particolare, la convalida è richiesta:
• durante il periodo di gravidanza;
• nei primi tre anni di vita del figlio;
• nei primi tre anni dall’ingresso del minore adottato o affidato;
• nel periodo protetto previsto per la lavoratrice in occasione del matrimonio.
Sul tema vedi anche Dimissioni per fatti concludenti i chiarimenti ufficiali
4) La risoluzione consensuale
Il rapporto di lavoro può cessare anche mediante accordo tra datore di lavoro e lavoratore, ai sensi dell’art. 1372 c.c.
L’accordo può disciplinare numerosi aspetti della cessazione, quali:
• decorrenza della cessazione;
• rinuncia al preavviso;
• corresponsione di incentivi all’esodo;
• regolazione delle competenze di fine rapporto.
Particolare attenzione deve essere riservata alla tutela dei diritti indisponibili del lavoratore, come il TFR e i trattamenti minimi previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
Sotto il profilo previdenziale, la risoluzione consensuale, di regola, non consente l’accesso alla NASpI, salvo le specifiche ipotesi previste dalla normativa.
Dal 1° gennaio 2025 opera inoltre il nuovo requisito contributivo introdotto dalla legge n. 203/2024: qualora una cessazione involontaria sia preceduta nei dodici mesi da dimissioni o risoluzione consensuale di un rapporto a tempo indeterminato, la NASpI è riconosciuta soltanto se risultano accreditate almeno tredici settimane di contribuzione tra le due cessazioni.
5) Le dimissioni per fatti concludenti
La novità più significativa è rappresentata dall’introduzione dell’art. 26, comma 7-bis, del D.Lgs. n. 151/2015, inserito dalla legge n. 203/2024.
Dal 12 gennaio 2025, in presenza di un’assenza ingiustificata protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo o, in mancanza, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro può comunicare la situazione all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
In tale ipotesi il rapporto si considera risolto per volontà del lavoratore senza necessità della procedura telematica ordinaria.
L’effetto risolutivo, tuttavia, non opera automaticamente.
Il lavoratore può infatti dimostrare che l’assenza è stata determinata da:
• causa di forza maggiore;
• fatto imputabile al datore di lavoro;
• impossibilità oggettiva di comunicare le ragioni dell’assenza.
La procedura richiede inoltre:
• comunicazione all’Ispettorato competente;
• trasmissione della comunicazione anche al lavoratore con modalità tracciabili;
• successiva comunicazione di cessazione mediante UNILAV con la causale specifica “FC-dimissioni per fatti concludenti”
La disciplina ha già dato origine a orientamenti giurisprudenziali non uniformi, soprattutto con riferimento al computo del termine previsto dal contratto collettivo e alla possibilità di utilizzare, quale parametro, le soglie temporali previste per il licenziamento disciplinare.
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