Licenziato per irreperibilità alle visite fiscali, la Cassazione ordina il reintegro

Un lavoratore assente per malattia perde il posto di lavoro se non viene trovato alla visita fiscale? Sorprendendo forse i più, la recentissima risposta della magistratura è: non automaticamente.

La Sezione Lavoro della Cassazione con la sentenza 22621/2026 ha così confermato la reintegrazione di un dipendente licenziato per giusta causa dopo una serie di controlli domiciliari, ritenuti dal datore “senza esito positivo”.

Il caso concreto e le tre visite fiscali contestate al dipendente in malattia

La vicenda giudiziaria nasceva dalla massima sanzione disciplinare inflitta a un dipendente accusato di essersi reso irreperibile durante la malattia. In particolare, le contestazioni avevano riguardato non una ma ben tre distinte visite fiscali Inps, effettuate in un arco di tempo di circa un mese e mezzo. In merito all’esito, nei verbali di controllo domiciliare comparivano parole come “esito sconosciuto/irreperibile all’indirizzo” oppure “non ha risposto nessuno all’indirizzo”.

La Srl datrice di lavoro aveva ritenuto che questi episodi dimostrassero palesemente l’assenza ingiustificata dell’uomo, al momento della visita del medico fiscale, decidendo così di troncare il rapporto lavorativo.

Perché i giudici hanno annullato il licenziamento

Di fronte a uno scenario di questo tipo, il senso comune porterebbe a dare ragione alla società. Ma così non è stato in aula. Infatti, sia il tribunale sia la corte d’appello hanno annullato il grave provvedimento sanzionatorio, ordinando la reintegrazione del dipendente insieme al pagamento dell’indennità risarcitoria prevista all’art. 18 dello Statuto dei lavoratori.

E con la sentenza 22621/2026 la Cassazione ha confermato questa conclusione. Il punto decisivo sta nelle parole utilizzate in due dei tre verbali, le quali — apparendo ambigue — potevano essere interpretate in due modi diversi:

• il lavoratore non era presente in casa;
• oppure il medico fiscale non era riuscito a individuare correttamente l’abitazione.

Secondo i giudici di piazza Cavour, da quelle stringate e incomplete espressioni non emergeva con precisione l’effettiva assenza del dipendente. E proprio questa incertezza sostanziale, sul luogo in cui si trovava al momento della visita fiscale, era ragione sufficiente per invalidare il licenziamento per giusta causa.

Un altro elemento decisivo per la pronuncia dei giudici è stato il fatto che altre visite fiscali — compiute in date ravvicinate — erano invece andate a buon fine.

Quando il verbale del medico fiscale fa piena prova

Il verbale del medico fiscale è un atto pubblico ma la sua efficacia di prova è limitata. Infatti fa piena prova che il medico si è recato all’indirizzo, che ha effettuato il controllo e che nessuno ha risposto. In questo senso, il verbale fa fede dei fatti che il pubblico ufficiale ha direttamente visto o compiuto.

Attenzione però, perché l’atto non copre, invece, valutazioni, deduzioni o interpretazioni ricavate o ricavabili da quei fatti. In pratica, il verbale non è prova automatica dell’effettiva assenza del lavoratore dal domicilio e della sua volontà di sottrarsi al controllo previsto dalla legge.

Proprio per questo motivo, spiega la Corte, non serve una querela di falso per contestare il significato ambiguo del verbale. Si può semplicemente dimostrare che da quel documento non emerge con certezza l’assenza del lavoratore.

Chi deve provare l’irreperibilità

La sentenza 22621/2026 della Cassazione ribadisce un altro principio fondamentale del diritto del lavoro: nel licenziamento disciplinare l’onere della prova grava sul datore di lavoro (come avviene per esempio anche in caso di abuso permessi legge 104).

Perciò se l’azienda vuole allontanare qualcuno perché irreperibile alla visita fiscale, deve sempre dimostrare in modo chiaro e circostanziato la sua effettiva irreperibilità. Non basta invocare genericamente il verbale del medico fiscale o sostenere che il lavoratore avrebbe dovuto dimostrare la sua presenza.

La seduta fisioterapica e l’obbligo di comunicazione

Tra i verbali contestati ce n’è uno che è stato valutato indice di una violazione. In uno dei giorni delle visite fiscali, il lavoratore è stato effettivamente fuori casa per sottoporsi a una prestazione fisioterapica e, quindi, per ragioni sanitarie palesemente fondate.

Tuttavia non aveva anteriormente avvisato la società datrice, come richiesto dal contratto collettivo applicato.  La condotta era punibile a livello disciplinare e così la Suprema Corte ha ribadito la violazione dell’obbligo di comunicazione preventiva.

Anche in questo caso, però, non è stato confermato il licenziamento, perché il contratto collettivo dei chimici-farmaceutici prevede espressamente la sola sanzione conservativa — e non quella espulsiva — per quella specifica violazione. Inoltre, non risultando recidive né ulteriori elementi di particolare gravità a discapito del dipendente, la condotta poteva essere punita con un mero richiamo, una multa, una sospensione o un’altra sanzione conservativa.

Ricapitolando, la Corte ha bocciato il ricorso della società datrice, condannandola al pagamento delle spese processuali a favore del dipendente. Ovviamente quest’ultimo restava anche destinatario del risarcimento precedentemente stabilito conservando il posto di lavoro.

Che cosa cambia

La sentenza 22621/2026 della Cassazione ricorda a tutte le aziende e dipendenti che l’assenza alle visite fiscali (oggi più frequenti che in passato) può avere conseguenze disciplinari anche gravi. Ma il verbale del medico fiscale, di per sé, non prova automaticamente l’irreperibilità.

Parallelamente, il datore di lavoro deve dimostrare il fatto contestato al lavoratore altrimenti non può giustificare l’espulsione di chi è “ritenuto” assente alla visita fiscale. Non solo. Le formule ambigue e sintetiche dei verbali vanno sempre interpretate e calate nel loro contesto, in modo da evitare fraintendimenti ed equivoci ai danni del personale.

In definitiva, il messaggio della sentenza è chiaro: la mancata reperibilità durante la malattia non può essere presunta e — per arrivare al licenziamento in tronco — servono sempre prove certe, contestazioni solide e una sanzione proporzionata e coerente con il contratto collettivo applicabile.