Legge 104, si può rifiutare il lavoro notturno anche senza disabilità grave del familiare

Un lavoratore che assiste un familiare con disabilità può opporsi al lavoro notturno anche quando la persona assistita non si trova in una situazione di handicap grave. Lo ha spiegato la Cassazione con la sentenza 20229/2026, che conferma l’orientamento giurisprudenziale in materia e chiarisce, una volta per tutte, la portata dell’esonero previsto dalla legge.

Per aver diritto a “saltare” i turni notturni è sufficiente la mera situazione di disabilità accertata e certificata e un rapporto di assistenza e responsabilità tra assistito e caregiver.

La richiesta di esonero dal lavoro notturno e la disputa giudiziaria

Il contenzioso nasceva dal ricorso presentato da un dipendente di una società ferroviaria, avente mansioni tecniche. L’uomo, coniugato e convivente con una persona affetta da disabilità non grave, aveva chiesto invano di non essere inserito nei turni di notte. Sia dal giudice di primo grado che in appello, si era però visto riconoscere il suo diritto a non svolgere il lavoro notturno.

La società datrice aveva impugnato la pronuncia in Cassazione. La tutela prevista dalla legge doveva applicarsi soltanto nei casi in cui il familiare assistito fosse portatore di handicap grave: questa la tesi dell’azienda. La Suprema Corte, tuttavia, non ha condiviso questa impostazione e ha bocciato il ricorso della società ferroviaria.

Turni di notte ed esonero, che cosa dice la legge

Per capire la reale portata della decisione della Suprema Corte facciamo un passo indietro. L’art. 11, comma secondo, lettera c), del d. lgs. 66/2003, che disciplina l’organizzazione dell’orario lavorativo e il lavoro notturno, stabilisce che, al di là di quanto previsto dai singoli contratti collettivi, non sono tenuti al lavoro notturno:

la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge 5 febbraio 1992 n. 104.

È una tutela-diritto del lavoratore: se ricorrono le condizioni previste dalla legge, il dipendente può dire di no al turno notturno. E attenzione perché:

• non è una richiesta soggetta alla valutazione discrezionale del datore;
• il dipendente deve semplicemente comunicare il proprio rifiuto in forma scritta, e con un preavviso minimo di almeno 24 ore, rispetto all’inizio della prestazione notturna programmata;
• una volta informato il datore non può imporre comunque il turno notturno.

L’eventuale violazione comporta anche conseguenze sanzionatorie. Infatti, l’art. 18-bis, comma primo, del d. lgs. 66/2003 infligge una sanzione penale all’azienda che adibisca al lavoro notturno un dipendente che abbia fatto valere il diritto di opposizione.

Il diritto può essere esercitato per tutto il periodo in cui permane la situazione di disabilità del familiare (oggi fiscalmente tutelata anche in caso di donazioni di immobili). Inoltre, non deve necessariamente essere rinnovato prima di ogni singolo turno, salvo diverse modalità organizzative concordate con l’azienda o datore.

Disabilità e handicap grave sono due concetti diversi

Il punto chiave della sentenza 20229/2026 della Cassazione sta nella distinzione tra la condizione generale di disabilità e la situazione di handicap grave.

L’art. 3 della legge 104 individua come persona con handicap chi presenta una minorazione fisica, psichica o sensoriale, stabilizzata o progressiva, che determina difficoltà di apprendimento, relazione o integrazione lavorativa e una condizione di svantaggio sociale.

Il successivo terzo comma prevede invece una situazione più “intensa”: quella in cui la minorazione riduce l’autonomia personale al punto da rendere necessario un intervento assistenziale permanente, continuativo e globale.

La gravità rappresenta quindi un livello ulteriore rispetto alla semplice condizione di disabilità.

Ebbene, secondo la Corte, il legislatore sul lavoro notturno ha richiamato genericamente il soggetto disabile per la legge 104, senza aggiungere alcun riferimento al grado grave di disabilità.

Di conseguenza, non è possibile introdurre per via interpretativa un requisito che il legislatore non ha previsto.

Il significato dell’espressione “a proprio carico”

È così caduta la tesi del datore secondo cui l’espressione usata dalla legge “soggetto disabile a proprio carico” avrebbe dovuto essere interpretata restrittivamente, limitando il beneficio alle situazioni con necessità di assistenza continua e permanente.

Infatti, essere “a proprio carico” non significa necessariamente che il familiare abbia bisogno di assistenza continua e totale. Anzi, l’espressione indica semplicemente una relazione concreta di cura, sostegno e responsabilità tra lavoratore e la persona con disabilità.

In altre parole, il lavoratore “si prende cura” di un familiare disabile anche quando quest’ultimo non necessita di un costante intervento assistenziale. E, per questo, va tutelato con l’esonero dal lavoro notturno. Non esiste — spiega la Corte — un collegamento automatico tra il grado di invalidità della persona assistita e il rapporto di assistenza instaurato con il caregiver.

Quando la legge richiede la gravità lo dice espressamente

Un altro interessante aspetto riguarda il confronto con altri istituti previsti dalla legge 104. La Cassazione allontana ogni dubbio: quando il legislatore ha voluto subordinare un beneficio alla presenza di un handicap grave, lo ha scritto chiaramente.

È il caso, ad esempio, dei permessi lavorativi (e sono esclusi i parenti acquisiti) previsti all’art. 33 di questa legge o della disciplina relativa al trasferimento del lavoratore, che assiste un familiare disabile. Sono situazioni in cui è la stessa norma a richiamare espressamente la situazione di gravità.

Invece, nella disciplina sull’esonero dal lavoro notturno, questo requisito non c’è. Per la Cassazione restringere il beneficio ai soli casi di handicap grave significherebbe creare un limite non previsto dalla legge e ridurre ingiustificatamente la tutela riconosciuta ai caregiver.

Ricapitolando, la Cassazione ha così respinto integralmente il ricorso della società datrice condannandola al pagamento delle spese processuali.

Che cosa cambia

Secondo dati Istat e del Ministero del Lavoro, oggi in Italia i caregiver sono più di sette milioni. E oltre che a livello comunitario, sono saldamente protetti dalla legge e dalla giurisprudenza: per ottenere un’esenzione dai turni notturni non serve per forza una disabilità riconosciuta grave ai sensi della legge 104. Non occorre quindi dimostrare, certificare o documentare alcuna gravità del grado di invalidità.

Se l’azienda si oppone, è possibile ottenere una pronuncia favorevole in tribunale, come appena visto nel contenzioso sfociato nella sentenza 20229/2026 della Cassazione. E il datore non può distinguere situazioni o interpretare elasticamente norme di legge che, per loro natura, sono frutto di una volontà “garantistica” ben precisa del legislatore. Il no al lavoro notturno del dipendente caregiver non è condizionato dalla legge, né condizionabile dall’azienda.

Quella della persona con disabilità è una tutela “di sistema” e non riguarda soltanto gli aspetti squisitamente sanitari o assistenziali. Con il diritto all’esonero è protetta la relazione di assistenza e responsabilità familiare, tra lavoratore e persona disabile. Conseguentemente un’azienda dovrà sempre tenerne conto quando organizza i turni e l’orario di lavoro del personale.