la Cassazione rafforza la parità

Operai, addetti Gdo, stagionali e non solo hanno hanno diritto a tutti i compensi spettanti ai dipendenti diretti dell’azienda, presso cui lavorano in regime di somministrazione. Lo chiarisce la Cassazione con la sentenza 16326/2026, che affronta una importante questione per migliaia di lavoratori impiegati tramite agenzie per il lavoro (ex interinali).

La Corte richiama il principio di parità di trattamento economico previsto dal d.lgs. 81/2015, attuativo del Jobs Act. Il lavoratore somministrato non può essere escluso dai premi di risultato assegnati ai dipendenti dell’impresa utilizzatrice soltanto perché il contratto collettivo, applicato presso quest’ultima, non prevede espressamente questo allargamento.

Il caso concreto in breve

Un lavoratore era stato assunto da un’agenzia di somministrazione e inviato in missione presso l’utilizzatrice Poste Italiane. Il dipendente sosteneva di non aver ricevuto il premio di produzione — invece riconosciuto al personale della nota società di logistica e spedizioni — pur avendo svolto le stesse mansioni e contribuito agli stessi risultati aziendali.

Per questo si è rivolto alla magistratura, chiedendo la condanna sia dell’agenzia di somministrazione sia dell’impresa utilizzatrice al pagamento delle somme spettanti e pari a quasi 4mila euro. Dopo pronunce favorevoli all’uomo sia in primo che secondo grado, l’agenzia per il lavoro ha fatto ricorso in Cassazione.

Come funziona il lavoro in somministrazione

Per capire bene l’importanza della sentenza 16326/2026 della Cassazione ricordiamo qui che il rapporto di somministrazione vede la presenza di tre soggetti, ossia lavoratore, agenzia per il lavoro — nella veste di datrice e somministratrice di manodopera — e impresa utilizzatrice. In particolare:

• l’agenzia datrice assume formalmente il lavoratore ed è responsabile del pagamento della retribuzione, del versamento dei contributi e dell’adempimento degli obblighi contrattuali;
• l’attività lavorativa viene però svolta presso l’impresa utilizzatrice, che organizza concretamente il lavoro, dà direttive e beneficia dei risultati della prestazione.

La triplice struttura genera spesso dubbi circa l’effettivo trattamento economico spettante al lavoratore, soprattutto quando — come in questo caso — l’impresa utilizzatrice riconosce ai propri dipendenti premi, incentivi o altre erogazioni collegate al buon andamento aziendale.

Il principio di parità di trattamento previsto dalla legge

La decisione finale dei giudici di piazza Cavour si è fondata sull’art. 35 d. lgs. 81/2015. La norma — in gergo imperativa — è chiara e netta:

Per tutta la durata della missione presso l’utilizzatore, i lavoratori del somministratore hanno diritto, a parità di mansioni svolte, a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore.

Il concetto chiave è quello di trattamento economico complessivo. La Corte spiega che l’espressione non riguarda soltanto la paga base, ma comprende tutto l’insieme delle componenti retributive riconosciute ai dipendenti comparabili dell’impresa utilizzatrice. Rientrano così in questo principio:

• la retribuzione ordinaria;
• gli scatti di anzianità eventualmente applicabili;
• le indennità;
• i premi di produzione e risultato;
• le altre erogazioni economiche collegate alla prestazione lavorativa.

Il motivo della sostanziale equiparazione economica è molto semplice: il lavoratore somministrato svolge le stesse attività e contribuisce agli stessi risultati aziendali dei dipendenti diretti. Al fine di evitare discriminazioni, anche a lui spettano i premi del welfare aziendale.

Il ruolo della contrattazione collettiva

Un altro degli interessanti aspetti affrontati dalla Cassazione riguarda il significato del terzo comma del citato art. 35. La regola prevede che la contrattazione collettiva possa stabilire modalità e criteri di determinazione delle erogazioni economiche correlate ai risultati. Per le società coinvolte nella controversia, questa previsione consentirebbe ai contratti collettivi di decidere se riconoscere oppure no i premi ai somministrati.

Ma la Corte boccia questa interpretazione. Il rinvio alla contrattazione collettiva riguarda esclusivamente gli aspetti applicativi del diritto, come:

• le modalità di calcolo del premio;
• la proporzionalità rispetto al periodo lavorato;
• i tempi di versamento e i criteri tecnici di attribuzione.

In breve, le parti sociali possono disciplinare il “come” del riconoscimento del premio, ma non possono negarne il diritto. D’altronde quest’ultimo deriva direttamente dalla legge e non dalla contrattazione collettiva.

Il silenzio del Ccnl non equivale a esclusione

Non solo. La Cassazione spiega che il semplice silenzio del contratto collettivo applicato dall’impresa utilizzatrice non può essere interpretato come esclusione del diritto dei somministrati ai premi di risultato. Una conclusione diversa sarebbe incompatibile con il principio inderogabile di parità di trattamento.

Pertanto, quando il Ccnl riconosce un premio ai dipendenti diretti dell’utilizzatore, il lavoratore somministrato può rivendicarlo anche se manca una disposizione espressa che lo menzioni tra i beneficiari.

Parallelamente sono nulle e senza effetto le clausole dei contratti collettivi che escludono i lavoratori somministrati dai premi di risultato.

L’importanza della comparabilità delle mansioni

Attenzione però, la Suprema Corte precisa anche che il diritto al premio non nasce automaticamente dalla semplice presenza di una missione presso l’impresa utilizzatrice. Ogni volta è necessario verificare e accertare che il lavoratore somministrato abbia effettivamente svolto attività comparabili a quelle dei dipendenti che incassano il premio.

Ebbene, nel caso esaminato, i giudici avevano stabilito che:

• mansioni e modalità erano identiche o equivalenti;
• il contributo ai risultati produttivi aziendali era sostanzialmente lo stesso.

A maggior ragione, quindi, era ingiustificabile l’esclusione dal bonus.

Chi deve pagare il premio

La Cassazione ha ribadito che il datore del somministrato resta l’agenzia per il lavoro, tenuta a corrispondere anche i premi di risultato aziendale. Tuttavia, la legge prevede una responsabilità solidale dell’impresa utilizzatrice, così da rafforzare la tutela del credito del lavoratore.

Se l’utilizzatrice paga il dipendente, può poi esercitare il diritto di rivalsa nei confronti dell’agenzia, sulla quale grava in via definitiva il costo del debito retributivo. Ed eventuali controversie commerciali tra agenzia e utilizzatrice non possono mettere a rischio i diritti del lavoratore.

Che cosa cambia

Riconoscendo il premio di risultato ai somministrati, la Suprema Corte offre un utilissimo chiarimento a tutti i lavoratori, agenzie per i lavoro e aziende utilizzatrici. A parità di livello e mansioni, le prestazioni lavorative e i contributi dati al raggiungimento degli obiettivi aziendali debbono essere sempre ricompensati. Il principio di parità di trattamento nella somministrazione di lavoro va quindi letto con molto rigore e non può essere derogato dai contratti collettivi.

Le imprese utilizzatrici devono sempre tenere conto che i premi riconosciuti ai propri dipendenti possono generare analoghi diritti anche in favore dei lavoratori somministrati, che abbiano partecipato agli stessi risultati aziendali. Le agenzie ex interinali, dal canto loro, devono valutare attentamente questi costi nella definizione dei rapporti economici con le imprese clienti. Restano le principali debitrici delle somme dovute ai lavoratori.

Per i dipendenti somministrati, invece, la sentenza 16326/2026 della Cassazione è un solido strumento di protezione, confermando la possibilità di rivendicare non soltanto la retribuzione ordinaria, ma anche le componenti premiali (oggi fiscalmente agevolate) riconosciute ai colleghi assunti direttamente dall’utilizzatore.