ecco le regole (e le eccezioni)

Forse non risolverà il problema del gender gap ma di sicuro è un primo passo verso il riequilibrio degli stipendi tra uomini e donne a parità di ruolo. Entra infatti in vigore oggi il decreto legislativo 96/2026 sulla trasparenza retributiva e la parità salariale, pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 1° giugno. Questo decreto recepisce la direttiva Ue 2023/970 e stabilisce una serie di norme per i datori di lavoro e i lavoratori sin dall’annuncio di occupazione e dai colloqui di assunzione. Restano fuori solo il lavoro domestico e quello intermittente.

IL PRIMATO ITALIA E IL NODO COLLEGHI

L’Italia , assieme alla Slovacchia, è il primo Paese europeo che applica la nuova direttiva Ue mentre altre nazioni, tra cui Paese Bassi e Danimarca, applicheranno le regole a partire dal 1 gennaio 2027 e altri come la Germania non sa dire ancora quando. Un primo passo importante per la trasparenza nei trattamenti salariali per i vincoli alle imprese sulla parità di genere, ma attenzione quello che cambia davvero non è la trasparenza individuale – non si potrà sapere quanto guadagna il collega – ma la trasparenza sistemica: si potrà capire se, in media, la propria categoria è pagata equamente tra uomini e donne.

LA SITUAZIONE DEL DIVARIO

Le percentuali del gender pay gap continuano a essere impietose: secondo i più recenti dati Eurostat, relativi al 2023, in Italia il divario salariale di genere è di 4,3 punti percentuali, circa un terzo della media europea, che in verità arriva anche al 12,7%. Secondo l’Istat, invece, il divario è leggermente superiore a leggere i numeri del 2022 pubblicati nel 2025 nel rapporto “La struttura delle retribuzioni in Italia”: la percentuale è del 5,6%. Si tratta comunque di però di un quadro distorto: la quota di occupazione femminile è molto minore rispetto a quella degli uomini (53% contro 71% tra i 15 e i 64 anni). Non solo: il divario citato da Eurostat e Istat è “su base oraria”, un focus che assottiglia la distanza di retribuzione tra uomini e donne visto che per esempio ingloba anche il lavoro pubblico che per ragioni contrattuali ha sicuramente meno disparità e discrezionalità del privato dove il differenziale retributivo arriva al 15,9%. E bisogna anche includere un altro fattore che incide sulle ore effettivamente lavorate: il cosiddetto part-time involontario ovvero tutto il peso del lavoro di cura familiare (figli e genitori) che ricade in gran parte sulle donne. Così meglio considerare la paga giornaliera: secondo il Rendiconto di genere dell’Inps, riferito alle rilevazioni del 2024, gli uomini guadagnano in media 111,25 euro al giorno, contro gli 82,63 euro delle donne. Da questa prospettiva, il gender pay gap in Italia sale al 25,73%. In pratica le lavoratrici dipendenti guadagnano in media 6.000 euro in meno all’anno rispetto ai colleghi uomini.

PRIMA DELL’ASSUNZIONE

Cominciamo dall’articolo 5 che obbliga il datore di lavoro a indicare la retribuzione iniziale già nell’annuncio di ricerca di lavoratori indicati senza genere e con un linguaggio neutro anche nei titoli richiesti. Sparisce la formula “retribuzione commisurata all’esperienza”, molto diffusa in Italia, ed è cancellata la richiesta di capire al colloquio di assunzione quanto il lavoratore guadagnava prima. Per Bruxelles infatti la domanda, anche se rivolta in sede di agenzie di collocamente o da “cacciatori di teste”, rappresenta uno scalino per le donne. Qual è la situazione odierna l’ha analizzata l’Osservatorio Talents Venture: su un campione di 49.490 annunci pubblicati nel corso del 2025 su Linkedin da 252 grandi imprese ben il 93% non riportava alcuna chiara indicazione, mentre nell’85% dei casi l’omissione è stata totale.

DOPO L’ASSUNZIONE

Secondo quanto stabilito dal decreto, il lavoratore ha diritto di conoscere i criteri con cui viene determinata la sua retribuzione e quelli che regolano la progressione economica. Su richiesta scritta, anche tramite rappresentanti sindacali o consigliere di parità, ove ce ne siano, dovrà ricevere entro 2 mesi i livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, di chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Attenzione però: questo non vuol dire che diventano pubbliche le buste paga individuali dei colleghi visto che, onde evitare che l’ufficio si trasformi una giungla, l’azienda fornirà medie aggregate. Certo nessuna clausola può impedire al lavoratore stesso di rendere nota la propria retribuzione. E comunque la richiesta di trasparenza può essere avanzata soltanto una volta l’anno.

LA SOGLIA E I CONTROLLI

Il fine è quello di eliminare il gender pay gap ma lo stesso decreto fissa al 5% la soglia massima di divario retributivo di genere. Lo prevede, insomma, come fosse ontologico. L’azienda deve inviare periodicamente i dati sul divario retributivo di genere al suo interno a un organismo preposto al monitoraggio presso il Ministero del Lavoro, che pubblicherà permettendo il confronto tra aziende, settori e regioni. Entro il 7 giugno 2028 – tra due anni – poi dovrà inviare la prima relazione sul divario retributivo e la trasparenza salariale alla Commissione europea. Nel rapporto che le aziende sono tenute a compilare ci dovranno essere stipendi medi, peso delle componenti variabili come bonus e premi, distribuzione dei dipendenti nei quattro quartili di reddito (dal 25% che guadagna meno al 25% che guadagna di più). E se per caso l’azienda ha un gender pay gap oltre il 5% allora questa è tenuta a giustificare la differenza con criteri oggettivi e neutri. Se non ci riesce, avrà 6 mesi per correggerla. Scaduto il termine, partirà una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori. In caso di mancato accordo potranno intervenire l’Ispettorato del lavoro e altri organismi per la parità.

IL CRONOPROGRAMMA PER LE AZIENDE

Non tutte le aziende sono tenute agli obblighi fissati dal decreto che cambiano in base alla dimensione dell’azienda stessa. – fino a 49 dipendenti: nessuna comunicazione periodica e nessun obbligo di pubblicare i criteri di progressione economica, resta il diritto del lavoratore a conoscere le medie per genere, con modalità che un decreto del Ministero definirà per evitare di risalire alle buste paga dei colleghi nei contesti piccoli; – tra 50 e 99 dipendenti: obblighi pieni di trasparenza, ma niente comunicazione periodica e niente valutazione congiunta in caso di gap oltre il 5%; -dai 100 dipendenti: scattano gli obblighi di comunicazione, con tempistiche diverse. Ecco le scadenze: tra 100 e 149 dipendenti primi dati entro il 7 giugno 2031, poi ogni 3 anni; tra 150 e 249 dipendenti primi dati entro il 7 giugno 2027, poi ogni 3 anni; oltre 250 dipendenti primi dati entro il 7 giugno 2027, poi ogni anno.

LE SANZIONI

Come si vede di tempo ce n’è. Sanzioni immediate e specifiche, neanche amministrative, invece no: niente per chi non fa l’annuncio di lavoro come deve essere fatto, niente per chi ignora le richieste del lavoratore, niente per l’azienda che salta il monitoraggio con il Ministero. Le discriminazioni in violazione del decreto sono punite con le sanzioni previste dall’art. 41 del D.L.vo n. 198/2006, cosa che può comportare la revoca di benefici, anche di natura finanziaria o creditizia, e lo “stop” a contratti di appalto. Quindi si rinvia all’articolo 41 del Codice delle pari opportunità, che prevede l’ordine giudiziario di cessare la discriminazione, il risarcimento del danno fino a 1.500 euro e il piano di rimozione degli ostacoli. Per arrivarci serve però un accertamento del giudice. E servono i tempi della giustizia.

Ultimo aggiornamento: domenica 7 giugno 2026, 20:13





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