Non bastano più i fringe benefit: il nuovo welfare si gioca su wellbeing e dialogo interno

Secondo i dati dell’Osservatorio Welfare 2026 di DoubleYou le imprese investono sempre più in strumenti capaci di integrare benessere personale e produttività per far si che il welfare diventi strutturale nella gestione del business.

Nel welfare aziendale il denaro non basta più. Il valore dei piani si gioca sempre meno sull’importo del credito erogato e sempre di più sulla capacità delle aziende di costruire in maniera organica wellbeing, engagement, comunicazione interna e trasparenza salariale. È quanto emerge dall’Osservatorio Welfare 2026 di DoubleYou, che fotografa un cambiamento strutturale nel rapporto tra imprese e lavoratori, dove il welfare non viene più percepito soltanto come integrazione economica, ma come parte integrante dell’esperienza lavorativa e della qualità della vita. Per questo non stupisce che il suo tasso di utilizzo è arrivato ormai all’87%.

Se dunque da una parte i fringe benefit sono ancora la componente centrale della spesa, pari al 58%, dall’altra la loro crescita si è progressivamente stabilizzata per lasciare spazio a servizi a maggiore impatto sociale e personale, come previdenza complementare, salute integrativa, istruzione, supporto familiare e wellbeing psicofisico.

L’edizione 2026 dell’Osservatorio si basa su oltre 3.000 aziende e più di 500.000 lavoratori, affiancando alla ricerca quantitativa una nuova indagine qualitativa su oltre 2.000 dipendenti e circa 250 referenti HR, dedicata a wellbeing, engagement e trasparenza salariale.

Il mercato del welfare nel 2025

Nel 2025 il credito welfare medio erogato dalle aziende italiane si è attestato a 1.040 euro per dipendente, in linea con i 1.030 euro del 2024. Andando a vedere nel dettaglio, le PMI erogano un credito più alto in media (1.388 euro vs. 1.031 della grandi imprese e 984 delle medie).

Questa media varia poi secondo diversi indici prima di tutto alla località geografica dell’impresa: le aziende del Centro Italia risultano essere le più generose, con un importo medio di 1.209 euro, seguite dal Nord‑ovest (1.029 euro), quindi il Sud (827 euro) e il Nord‑est (800 euro), in coda, le isole (554 euro). Il credito varia anche per fascia d’età: si passa dai 720 euro della GenZ ai 1.083 euro dei Baby Boomers.

Il welfare entra nell’era del wellbeing

Uno degli elementi più rilevanti dell’Osservatorio riguarda il cambiamento qualitativo nella composizione della spesa welfare. Quando il credito disponibile cresce, i lavoratori iniziano a ridurre il peso dei benefit immediatamente spendibili e ad allocare maggiori risorse verso servizi di lungo periodo. Se nelle aziende con budget fermo a 1.000 l’utilizzo del welfare per i buoni acquisto è pari all’81%, nelle aziende con budget superiori ai 3.000 euro i fringe benefit scendono al 18% della spesa totale, mentre aumentano in modo significativo le quote dedicate a istruzione, previdenza e tempo libero.

La differenza generazionale continua a incidere in modo marcato sulle preferenze. La Gen Z destina ancora il 77% del proprio credito ai fringe benefit, privilegiando strumenti immediatamente utilizzabili e maggiore liquidità indiretta. Millennials e Generazione X mostrano invece comportamenti più articolati e più propensi per istruzione dei figli, viaggi, assistenza familiare e previdenza integrativa. Tra i Baby Boomers aumenta invece ulteriormente il peso dei servizi legati alla salute e alla pianificazione pensionistica.

L’Osservatorio evidenzia anche forti differenze geografiche. Dove il budget disponibile è più elevato, il paniere dei servizi tende ad ampliarsi verso forme di wellbeing più strutturate. Nelle aree con minore disponibilità economica prevalgono invece benefit di utilizzo immediato, soprattutto buoni acquisto e fringe benefit tradizionali.

Il welfare aziendale si conferma così uno specchio delle trasformazioni demografiche e sociali italiane. L’invecchiamento della popolazione, il cambiamento dei modelli familiari e l’aumento dell’incertezza economica stanno modificando profondamente le aspettative dei lavoratori rispetto ai benefit offerti dalle aziende.

Non solo welfare: per i lavoratori conta sempre di più la qualità della relazione con l’azienda

L’indagine qualitativa dell’Osservatorio Welfare 2026 mette in evidenza soprattutto un cambio di paradigma nel rapporto tra aziende e dipendenti. Il tema non riguarda più soltanto i benefit disponibili, ma la qualità del dialogo costruito attorno al welfare e alla vita lavorativa. La ricerca mostra infatti come engagement, ascolto e comunicazione stiano diventando fattori determinanti nella percezione del benessere organizzativo.

Le aziende continuano quindi a investire in strumenti tradizionali di coinvolgimento, come programmi di riconoscimento e premi (48%), formazione e sviluppo professionale (46%), newsletter interne ed eventi aziendali (32%). Crescono anche survey periodiche e piattaforme digitali dedicate alla comunicazione interna.

Tuttavia, il quadro che emerge è ancora fortemente frammentato: molte organizzazioni utilizzano contemporaneamente intranet, portali welfare, newsletter, piattaforme HR e canali separati che spesso non dialogano tra loro. Ed è proprio da qui che nasce uno dei principali nodi evidenziati dalla ricerca. I lavoratori chiedono esperienze più integrate, semplici e personalizzate. Il 65% dei dipendenti considera infatti molto utile poter accedere a uno strumento unico capace di integrare welfare, comunicazione aziendale e survey HR, mentre tra i responsabili HR questa esigenza viene percepita come prioritaria soltanto dal 39% degli intervistati. Una distanza significativa che segnala come le imprese rischino ancora di sottovalutare il peso della comunicazione nella costruzione dell’engagement.

L’indagine mostra inoltre che wellbeing e coinvolgimento non vengono interpretati allo stesso modo da aziende e lavoratori. Gli HR tendono ad adottare una visione più strutturata e di lungo periodo, focalizzata soprattutto sul benessere psicologico, indicato dall’82% dei responsabili come priorità principale. I dipendenti, invece, continuano a privilegiare elementi più immediati e concreti: il 56% considera prioritari incentivi e benefit non monetari, mentre il 43% mette al centro il benessere fisico.

Anche in questo caso continuano a emergere differenze generazionali marcate. I Millennials, infatti, attribuiscono maggiore importanza ai servizi legati alla genitorialità, la Generazione X mostra più attenzione verso il caregiving, mentre la Gen Z si distingue per la domanda di mobilità sostenibile, formazione professionale e wellbeing finanziario. Segnali che confermano come il welfare non possa più essere progettato secondo logiche standardizzate, ma richieda una crescente personalizzazione dei servizi e della comunicazione.

La trasparenza salariale e il nodo della comunicazione interna

Un altro tema centrale emerso dalla ricerca riguarda la trasparenza salariale, destinata ad assumere un ruolo sempre più importante con il recepimento della Direttiva europea sulla parità retributiva. Oggi soltanto il 48% delle aziende si considera realmente maturo sul tema, mentre quasi la metà degli HR ammette che la propria organizzazione non è ancora pronta o possiede competenze insufficienti.

Un ritardo causato soprattutto dalla comunicazione verso i dipendenti. Il 59% dei responsabili HR riconosce infatti che la propria azienda non comunica ancora in modo chiaro e strutturato la composizione e l’evoluzione dei pacchetti retributivi individuali. Molte imprese hanno già introdotto sistemi di monitoraggio interno su equità salariale e gender pay gap, ma faticano ancora a trasformare questi processi tecnici in una reale percezione di trasparenza da parte delle persone.

Secondo l’Osservatorio, è proprio in questo passaggio che si giocherà una parte decisiva dell’evoluzione delle politiche HR: non solo adeguarsi alle nuove regole europee, ma utilizzare trasparenza, ascolto e comunicazione come strumenti per rafforzare fiducia, engagement e qualità della relazione tra azienda e lavoratori. In un mercato del lavoro sempre più competitivo, il welfare tende così a diventare non soltanto una leva economica, ma un indicatore concreto della cultura organizzativa e della capacità delle imprese di attrarre e trattenere competenze.