La legge 2 luglio 2026, n. 119, in vigore dal 19 luglio, approva il cd. ddl “merito”, segnando una delle più importanti modifiche degli ultimi anni nella gestione del personale degli enti locali. La riforma punta a rafforzare il principio del merito, rischiando al contempo di aprire nuove criticità organizzative.
Le progressioni verticali
Dal 1° gennaio 2027 terminerà definitivamente il regime transitorio che consentiva, in casi particolari, il passaggio all’Area dei Funzionari e dell’Elevata Qualificazione anche ai dipendenti privi del titolo di laurea.
Dal nuovo anno, il possesso della laurea triennale o magistrale diventerà requisito imprescindibile per accedere alla qualifica di funzionario, ponendo fine alla deroga che, per valorizzare la lunga esperienza professionale del personale interno, ammetteva ai concorsi per il passaggio di area da C a D anche i possessori del solo diploma di scuola superiore.
Il ritorno del valore legale del titolo di studio
La scelta del legislatore ha un duplice obiettivo: da un lato uniformare i requisiti di accesso alle diverse amministrazioni, evitando interpretazioni difformi; dall’altro rafforzare la qualità tecnica della dirigenza intermedia e dei funzionari chiamati a gestire procedimenti sempre più complessi: digitalizzazione, PNRR, appalti pubblici, privacy, cybersecurity, intelligenza artificiale, anticorruzione. Si tratta di ambiti nei quali una preparazione specialistica rappresenta certamente un valore aggiunto. Ma siamo sicuri che la preparazione accademica certificata fornisca realmente tale valore?
Le criticità
Gli aspetti problematici meritano una breve riflessione. La prima riguarda l’esperienza professionale. Negli enti locali lavorano migliaia di dipendenti che da venti o trent’anni svolgono, di fatto, funzioni proprie dell’Area dei Funzionari. Molti sono diventati punti di riferimento negli uffici tecnici, nell’anagrafe, nella polizia locale, nei tributi, nei servizi sociali. Ma dal 2027 queste professionalità potrebbero trovarsi definitivamente escluse da ogni possibilità di avanzamento, indipendentemente dal valore dimostrato sul campo.
Pur conoscendo norme, procedure e prassi amministrative meglio di molti neolaureati (non per togliere nulla ai neolaureati, ma lo dice anche il proverbio che “la pratica vale più della grammatica”; nel contempo, è anche giusto riconoscere che chi ha studiato ha impiegato risorse, tempo ed energie ad acquisire un bagaglio culturale e di competenze, mentre altri facevano esperienze di lavoro).
La nuova legge crea una netta separazione tra titolo di studio ed esperienza lavorativa, quando entrambe rappresentano componenti essenziali della competenza.
La seconda riflessione riguarda soprattutto i piccoli Comuni.
Molti enti sotto i 5.000 abitanti faticano già oggi a reperire personale laureato disposto a partecipare ai concorsi. Limitare ulteriormente le possibilità di valorizzare il personale interno potrebbe aggravare la carenza di funzionari e rallentare ulteriormente l’attività amministrativa.
Il rischio della demotivazione
Esiste poi un aspetto meno evidente ma forse ancora più importante.
Le progressioni verticali rappresentano uno dei principali strumenti di valorizzazione del personale.
Sapere che, nonostante anni di servizio e risultati conseguiti, il percorso di carriera sarà definitivamente precluso potrebbe generare un diffuso senso di demotivazione.
In un momento storico nel quale la pubblica amministrazione fatica ad attrarre giovani e contemporaneamente registra numerosi pensionamenti, anche il clima organizzativo diventa un fattore strategico.
I vantaggi della riforma
Tuttavia, emergono anche diversi elementi positivi. La riforma, come accennavamo sopra, rende più omogeneo il sistema nazionale delle progressioni; riduce il rischio di contenzioso legato alle interpretazioni delle deroghe; potrebbe incentivare i dipendenti a investire nella propria formazione universitaria; aumenta la credibilità delle procedure selettive.
Per molti osservatori, inoltre, la nuova disciplina contribuisce a rendere più moderno il sistema delle carriere nella pubblica amministrazione, avvicinandolo a quello già presente in numerosi Paesi europei.
Ma rafforza il principio meritocratico? A nostro modesto parere la meritocrazia non può ridursi a valutare solo il possesso di un titolo accademico. Un modello fondato solo sul titolo sacrifica le competenze pratiche, il valore del know how maturato sul campo; inoltre, demotiva il personale, svuotando di significato l’impegno quotidiano e la storia degli uffici; le nozioni teoriche, peraltro, non coincidono con le capacità manageriali o produttive.
Cosa si potrebbe ancora migliorare
La riforma potrebbe essere completata con alcuni correttivi capaci di conciliare merito, formazione ed esperienza.
Una prima soluzione, già in atto da diversi anni, potrebbe essere quella di favorire percorsi universitari per i dipendenti pubblici, attraverso convenzioni tra amministrazioni e università, con riduzione dei costi, riconoscimento dei crediti formativi maturati grazie all’esperienza lavorativa e modalità didattiche compatibili con il servizio.
Un secondo intervento potrebbe riguardare l’introduzione di sistemi di certificazione delle competenze professionali realmente acquisite negli anni di servizio, valorizzando non solo il titolo di studio ma anche le capacità dimostrate sul campo.
Si potrebbe inoltre prevedere un regime speciale per i piccoli enti, dove la difficoltà di reperire funzionari laureati rappresenta ormai un problema strutturale.
Infine, sarebbe opportuno investire maggiormente nella formazione continua del personale già in servizio, trasformando l’aggiornamento professionale in uno strumento permanente di crescita e non in un semplice obbligo formale.
Una sfida culturale prima ancora che normativa
Il DDL Merito segna un passaggio importante nella costruzione di una pubblica amministrazione più qualificata e orientata alle competenze.
Tuttavia, la vera meritocrazia dovrebbe basarsi su un equilibrio sinergico, in cui la formazione accademica si integra e si confronta con i risultati oggettivi e l’esperienza professionale sul campo, cui si aggiungono capacità organizzative e formazione continua.
La vera sfida dei prossimi anni sarà proprio questa: costruire un sistema di carriera che sappia riconoscere il valore innegabile della laurea e dei titoli post lauream, senza disperdere il patrimonio di competenze accumulato da migliaia di dipendenti pubblici che, spesso lontano dai riflettori, garantiscono ogni giorno il funzionamento degli enti locali.
Angela Iacovetti
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